תחום ההתמחות שלי הוא ייעוץ לארגונים המעוניינים להצליח בהטעמת שינויים.
האמת?. לא קל.
חברת BOOZ&CO (בעברית זה נשמע לא משהו 🙂 ) פרסמה ממצאי סקר עולמי שעשתה והממצאים לא ממש מעודדים:
כאמור, ממצאים מאוד עגומים. שוב.
כל המחקרים שאני מכיר בנושא שינוי מצביעים על קושי להצליח בהטעמת שינויים ארגוניים. לא רק מחקרים גם שנים של ניסיון אישי מצביעים על כך שיש מתאם בין המחקרים וההתנסות האישית שלי. סיבות? המון, מלא, הרבה. החל מחששות אישיים, כולל פחד מכישלון, חוסר מוכנות לצאת מאזור הנוחות, בעיית מנהיגות, חוסר נחישות , מחסור בכלים ניהוליים מוכנות להתמיד ו…(תוסיפו אתם)
מה ניתן לעשות?
קשה מאוד להגיד. אבל אפשר למצוא אולי, מכנה משותף אחד למרבית השינויים שהצליחו: חברות בסכנה קיומית ומוחשית לחדול מלהתקיים, היו חייבות להשתנות. זה כנראה המניע החזק ביותר לשינוי.
לצערי, זה המכנה המשותף המרכזי לחברות וגופים עסקיים שעברו שינוי משמעותי. האם יש סיבות לאופטימיות לקראת שנת 2014? כנראה שלא ממש.
אם יש סיבה קטנה לאופטימיות, ממצאי הסקר מצביעים על כך שמנהלים אומרים שחסרים להם כלים לדעת איך לנהל בהצלחה תהליך שינוי. (תיבה שנייה מצד ימין).
אולי אם נצליח להקנות כלים זה יעזור.
יופי של מחקר מעיד על הצורך של אנשים אלו להתיישב ולדון עם יועץ על מה שהם לא יודעים לזהות.
פריצת הדרך תושג אם הם יגידו שהם נכונים לסימולציה בנושא שינוי, בלי התחייבות ליישום.
אבל אם ירצו יוכלו להמשיך ללמוד מה עליהם לעשות עם מה שהתנסו בו.
תרשה לי לא להתרגש ממצאי “הסקר”. משום מה רוב כמעט מוחלט של הסקרים וה-פסאודו מחקרים שמראים כשלון בניהול שינויים ארגוניים מגיע מחברות ייעוץ והדרכה שמרוויחות ממכירת הנרטיב הזה ומתפרנסות ממנו. הסקר שאתה מצטט מבטא עמדות כלפי שינוי ולא בדיקה אמפירית שלהצלחה של שינוי. רוב המחקרים / סקרים האלה נשענים על מתודולוגיות מפוקפקות בלשון המעטה.
בשנה האחרונה יצא לי לקורא דווקא הרבה מאוד מחקרים אמפיריים בכתבי עת אקדמיים ולמרבה הפלא – שם התמונה דווקא שונה. חלק גדול מהשינויים מצליחים, לארגונים יש יכולת אדפטציה טבעית להשתנות…ואם מנהלים ויועצים לא יוצרים יותר מדי נזק – השינוי מצליח.
נקודה נוספת היא הקשר בין הצלחת שינויים והצלחה ארגונית…יש הרבה חומר אמפירי שמראה שלפעמים דווקא התנגדות לשנוי ו”הכשלתו” – תורמים להצלחת הארגון ומשקפים אינטואיציה בריאה של דרגי ביניים.
כמובן שדבר נוסף שחסר בכל מטפטפי הפסימיות מטעם עצמם הוא העדר המיקוד בהגדרת שינוי. יש כל כך הרבה סוגים של שינויים, כל כך הרבה הקשרים שונים של שינוי שלכתוב על שינוי ללא ההקשר הספציפי של כל שינוי זה כמעט כמו לא להגיד דבר.
צביקה,
אני יוצא מתוך נקודת הנחה שחלק מהמחקרים האלה מוטים. יחד עם זאת כשבוחנים את הממצאים לאורך שנים המספרים נשארים פחות או יותר קבועים. כ – 70% מהשינויים הארגוניים המתוכננים לא מצליחים או מצליחים חלקית. כשאני מדבר על שינויים אני מתייחס לדוגמא ל: הטמעת אסטרטגיה עסקית חדשה, הטעמת מערכת ERP בארגון, הטמעת תפיסת שרות חדשה, מיזוגים ורכישות וכד’, שינויים בהם מעורבים מספרים גדולים של אנשים.
בניגוד אליך אני לא חושב שיש לחברות האלה אינטרס מובהק להציג כשלנות. אלה לא חברות הדרכה. הן חברות ייעוץ שמעוניינות להציג הצלחות כדי שיקבלו יותר עבודה.
אני חבר במספר קבוצות בלינקדאין. גם של יועצים ארגוניים. בכל הקבוצות הבינלאומיות השאלה הזו חוזרת על עצמה שוב ושוב ושוב. למה כ”כ קשה לבצע שינויים בארגונים. לא סביר להניח שאף אחד מהם לא יודע לעבוד וגורם נזק לארגון לו הוא מייעץ
נכון ארגונים עושים אדפטציה. השאלה היא האם היא מתוכננת או לא, מתי היא מתבצעת, ומה הייתה התוצאה המצופה ומה קורה בפועל.
כל מחקר שאני קורה מדבר על הקושי להצליח בשינוי. בין אם זה אצל אדם בודד ובין אם זה במערכת ארגונית.
אתה יודע מה אחוזי ההצלחה של אנשים שרוצים לרזות או להפסיק לעשן? בערך כמו הסיכוי של ארגון להצליח ליישם תהליך שינוי בהצלחה. 🙂