בשנים האחרונות גיליתי את עולם הנתונים. אני מאמין שהם מסייעים לניהול טוב יותר, מאפשרים קבלת החלטות נכונה יותר. אני מאמין ששילוב של אינטואיציה ונתונים מובילים לקבלת החלטות טובה יותר. גם במשאבי אנוש, בעיקר במשאבי אנוש ששנים נאבק בצורך לקבל לגיטימציה בארגון בטח מול יחידות כמו כספים, מכירות ושיווק שם השימוש בנתונים הוא לב העניין.
והנה בכתבה שפורסמה בכלכליסט בסוף השבוע הסתבר שיש תוכנה עם אלגוריתמים המסוגלים לנתח את ההיבטים השונים של העובד ועבודתו תוך ניבוי יכולותיו העתידיות וערכו הכלכלי לארגון. האמת?, נשמע מפחיד.
מצד אחד ארגונים גדולים, גלובאליים המעסיקים מאות אלפי אנשים שצריכים ליצור בסיס השוואתי בין עובדים, החלטה את מי לקדם, מי מועיל ומי לא, תוך יצירת מנגנון אובייקטיבי, עד כמה שניתן להשוואה, מאידך, היכולת להסתמך על שיקול דעת מנהל, על אותו משהו שאינו ניתן לכימות ויש לו ערך מוסף מעבר לנתונים.
הצורך בקבלת החלטות בהתבסס על נתונים עושה את שלו. יש צורך למקצע תהליכי קבלת החלטות בתחום משאבי אנוש תוך הסתמכות על נתונים, אבל יש לי הרושם שנומארטי לוקח את המגמה הזו צעד אחד רחוק מידי.
יוסי, תיארת במדוייק את התחושה שחשתי שקראתי את הכתבה הזו. מצד אחד, יש שם דברים מעניינים באמת, כמו מציאת את האנשים השקטים בארגון שהעשייה שלהם לא קופצת לעין אבל ניכרת כאשר מסתכלים על הנתונים במבט על. מצד שני, האוטומטיות והכניעה למחשוב טומנות איבוד של שיקול דעת אנושי שהוא לטעמי משמעותי ביותר. בספר BLINK יש תיאור שלם איך בתרגול שנעשה צבא ארה”ב, עם כל עוצמת המחשוב, התמכר למידע עד כדי כך שהוא הפסיד לאויב שהיה חלש ממנו בהרבה. שלא לדבר על החישובים המתמטיים המדוייקים שהביאו לנפילת הכלכלה העולמית.
התיאור בכתבה של שעוני העצר של תחילת המאה שעברה וההשוואה המאוד מתבקשת של הנומראטי לטיילוריזם מפחידה מכיוון שהמשמעות שלה היא מגמה הפוכה למגמה קיימת של להמציא מחדש את עולם הניהול כעולם מקושר יותר, פתוח יותר ואנושי יותר (ראה MANAGEMENT MIX ודומיהם). יתרה מכך, נראה לי שהמערכות הללו נותנות לגטימציה לחברות הענק להשאר בגודל הזה ועם רמת הניכור שקיימת בהם במקום להמשיך עם המגמה של הקטנת החברות וניהול של תאים של כ- 150-200 איש.
מפחיד ומעניין בבת אחת.
אלעד
יוסי,
לא “צעד אחד רחוק מדי”, אלא הרבה מדי צעדים בכיוון שגוי לחלוטין.
האתוס התעסוקתי האמריקאי נשען כולו על מנטליות עבדות – רודנות. הרבה – יותר מדי – מהמדדים השולטים בשוק התעסוקה שגויים לחלוטין – מיסודם, ולוקים בחטא הקדמון, שאי-אפשר לתקנו, של מדידת אופטימום מקומי כלשהו במטרה לשפר את “יעילות” הארגון.
ועצם הבחירה ביעילות כמדד-על – מוטעית מיסודה.
עם התפתחות המחשבים, מתחזקת האשליה כי הכל מדיד, עד לפרטי-פרטים. כמובן שמרוב פרטים לא רואים את התמונה הכללית.
אנשים – כל אדם – מתנהגים במטרה למזער אי-נוחות. לכן, הם “מתיישרים” על-פי המדידות.
זה יכול להביא לתוצאות משופרות מעט בטווח קצר.
זה אינו יכול להביא לתוצאות פורצות-דרך לאורך-זמן.
הדרך היחידה להביא תוצאות יוצאות-דופן היא להכפיף את כל הפעילויות לתוצאות הרצויות. כך אנשים המביאים תוצאות יוצאות-דופן (לחיוב ושלילה) יבלטו מייד.
והדרך לעשות זאת וודאי אינה במדידה מקומית ורגעית של כל “פיפס” שמישהו, איפה שהוא, עושה.
הי יוסי,
קראתי את הכתבה – וקראתי גם את התגובות, שלדעתי הרחיקו לכת לא פחות מאשר הרעיון עצמו.
אמר מי שאמר שאי-אפשר לנהל את מה שאינו ניתן למדידה – ונראה לי שאם מקבלים את האמירה הזו, אזי הרעיון העומד מאחורי האלגוריתמים והתוכנה הנזכרים בכתבה, נכונים ביסודם. החשש, לכן, לא צריך להיות אלא מהאופן בו הרעיון ייושם בארגונים – וזה מחזיר אותנו לתבונתן ויכולותיהן של הנהלות לעשות שימוש אפקטיבי (לא רק יעיל) בכלים מתקדמים הניתנים להן.
אין בי כל חשש מהיכולת למדוד את ביצועיהם של אנשים (מנהלים ועובדים, אגב) ברזולוציה המתוארת בכתבה – ובלבד שהשימוש בנתונים ייעשה בחוכמה.
אם תרצה לפתח את הנושא מעט יותר, אשמח לעשות זאת על כוס קפה…
אני שמח על הדיון שמתפתח כאן ועוסק ביכולת למדוד את עבודת המשאב האנושי בארגון. אני חושב שחשוב וניתן למדוד את פעילות המנהלים והעובדים בארגון יחד עם זאת אסור להתבסס אך ורק על מדידות. הסכנה היא שמקבלי ההחלטות, שרובם מגיעים עם ראיה אנליטית, יקבלו את הנתונים כמוגמרים ולא יפעילו שיקול דעת או ייקחו בחשבון נושאים שקשים יותר למדידה. יש סיפור (שאני לא יודע עד כמה הוא נכון אבל שמעתי אותו בעבר) על ג’ורג’ לוקאס שחיפש שם לסרט שעשה. המחשב דרג את שמות הסרטים, שאם יבחרו, יאפשרו לסרט להצליח.
מלחמת הכוכבים דורג אחרון. והשאר הסטוריה.
מדידה חשובה על הסתמכות אך ורק על מדידה לא שיקול דעת וחוכמה שקשה לשקלל במדידות מחשב יובילו ארגונים ומנהלים להחלטות לא נכונות.
וניר – לגבי הקפה, בשמחה. 🙂
ניר,
אני מסכים – אינך יכול לנהל את מה שאינו מדיד.
מצד שני, אינך יכול למדוד את מה שאינך מבחין בו.
ואם הגעת מרקע של penny-pinching, מעולם העלויות, ברור שתתלהב מכל הפרטים קטנים שאפשר למדוד. ותרצה למדוד יותר ויותר, ולפתח אלגוריתמי מתוחכמים “לעשות סדר” ולכרות את יהלומי המידע מעפר הנתונים.
עדיין – עצם זה ש-_*אפשר*_ למדוד משהו, לא אומר – בוודאי לא אוטומטית – ש-*_ראוי_* למדוד אותו…
ניר,
שיטות המדידה מובילות לארגון בינוני ,
בטווח הקצר מרגישים שיפור (לעיוורים) דומה למכירת ציוד לטווח ארוך או מכוניות ומעבר לליסינג – טווח קצר שיפור ניכר במזומנים ורווחים בטווח הארוך ירידה בריווחיות.
בטווח הארול הארגון הופך להיות בינוני וארגון עם שיטות יזמיות עוקף אותו.
כדאי לנתח מה המקרה שלDigital
מ – IBM
ועכשין מה מתרחש ב-Microsoft
ולהערכתי עוד שנים מועטות (במידה ולא יבינו ה- Googleץ
א יודע למה,אבל זה מזכיר לי את הספר “על העיוורון” של סאראמגו.
התפתחות אנליטית שאמורה ליתן בסיס נתונים בעל משמעות להנהלה כנגד המציאות הפיטרית הפרקינסונית הרווחת בארגונים כולל בכאלו שתדמיתם נוצצת
כדאי רק לזכור שקיימת שדרת עובדים שהיכולות שלהם אינן באות לביטוי במטלות ובמדידת הביצוע בתפקיד בו הושמו בארגון
פעמים רבות הם הם אלו שיביאו לעסק את קפיצת המדרגה הבאה שלו
הם לא יבואו לביטוי בנומראטי ועוד ישלחו אותם הביתה בתמורה
חסר שם משהו
חסר שם ראייה משאבי אנושית
עבודה יפה של טכנאים
רן
יותר ממסכים אתך
יוסי