לפני מספר שנים ייעצתי לארגון במשבר שנאלץ לפטר עובדים. יום אחד אני מגיע לארגון ורואה שאחד המנהלים נוסע בג’יפ חדש ומפואר. שאלתי את המנכ”ל על הנושא, הוא הסביר לי שהג’יפ החדש זה חיסכון כי הוא צורך פחות דלק ותחזוקה מהישן. כששאלתי אותו על דוגמא האישית, איך אפשר מצד אחד לפטר ומצד שני לקנות רכב חדש הוא מאוד כעס על עצם השאלה. לא ממש קבלתי תשובה.

נזכרתי במקרה הזה בעקבות הפרסומים על סכסוך עבודה, שמתרחש בימים אלה, בחברת טבע. היא רוצה לפטר, לפי הפרסומים, 350 איש במפעל בכפר סבא וברמת חובב. אם אני לא טועה באחד הכתבות יו”ר ועד העובדים ציין שלהנהלה מחליפים ג’יפים ואת העובדים מפטרים. למנכ”ל נתנו לא מזמן שכר עם אפשרות לבונוס ענק.

אני רוצה להבהיר, אני לא נגד פיטורים. כשצריך. כשזה מחויב המציאות, כמוצא אחרון. חשוב לציין, בטבע העובדים לא אחראים למצב שאליו נקלעה החברה. ההחלטות העסקיות שהתקבלו בהנהלה הובילו למצב הנוכחי, בו שווי המניה נחתך בכמעט 50% בתוך מספר שנים. כתבה מרתקת על הטעויות הניהוליות בטבע, תוכלו למצוא כאן.

סיכום ביניים. את המנכ”ל וההנהלה מתגמלים. את העובדים מפטרים.

אחד הכללים הראשונים, אם לא הראשון, בניהול משבר בארגון הוא הנהלה מובילה ומנהיגה באמצעות דוגמא אישית.
לא ראוי, לא מכובד, לא נכון, לא אתי, לא מנהיגותי ולא ניהולי לדרוש פיטורי עובדים  בלי שההנהלה הבכירה תידרש גם היא לשלם מחיר. הקפאת שכר, קיצוצים בהנהלה, קיצוצי שכר, כל מה שנדרש וצריך לעשות כדי להעביר את המסר, ההנהלה לוקחת אחריות ומשלמת מחיר. רק אחרי שמוצו כל האופציות הללו מן הראוי לדרוש גם פיטורי עובדים.

ייתכן ובסופו של יום לא יהיה מנוס מפיטורים בטבע. אני בטוח שהם ייעשו את זה באופן הומני, מכבד וראוי. יחד עם זאת חשוב שגם ההנהלה תהווה דוגמא אישית בתהליך הזה. אופציה כמו וויתור על חלק משכר הבכירים, ובונוסים ועוד יהוו דוגמא אישית ראויה.