כל שנה, הרבעון האחרון מכניס ארגונים לפעילות תזזיתית. הצורך לגבש אסטרטגיה, תכניות עבודה ותקציבים לשנה הקרובה, ו… הערכות העובדים שחזרו.
מנהלי משאבי אנוש יתחילו לחפש, מערכות ממוחשבות, טפסים, וסדנאות לצורך ביצוע תהליכי הערכת עובדים. יתנהל מרדף אחרי מנהלים סוררים שמסרבים לשתף פעולה עם הנושא או שלא עומדים בלו”ז. יועצים וחברות ייעוץ יעשו הרבה כסף מסדנאות וייעוצים למנהלים כהכנה לטקסי שיחות הערכה. לאחר מילוי טופס, פגישת הערכה, שיחה, חצי שיחה, מבט אחד חטוף, סיכום כתוב ויאללה, ניפגש בעוד שנה. תודה לאל שנפטרנו מהערכות העובדים. בנובמבר, דצמבר וינואר הבאים, הם ישובו חזרה.
מנהלים מרגישים לא נוח עם תהליכי הערכה, מה קורה אם צריך להגיד לעובד שהוא לא ממש טוב, אבל אין אף אחד שיחליף אותו ואנחנו באמצע פרויקט חשוב עם דד ליין שאמור להכניס לחברה הרבה כסף?. איך מנהל יכול להעריך עבודת עובד לאורך שנה שלמה, כשהוא בקושי זוכר מה קרה לפני חודשיים? שיחה הערכה היא סיטואציה מלחיצה, לשני הצדדים. ספק אם היא מועילה למנהלים ולעובדים. לא פעם עובדים רוצים להגיע לשורה התחתונה אקבל/לא אקבל בונוס/העלאה קידום?, זה מה שבאמת חשוב. סיום התהליך מלווה באנחת רווחה מצד כולם. משטרת משאבי אנוש, שאחראית על אכיפת התהליך, מסיימת את תפקידה וחוזרת בשלום לבסיסה.
כל המהומה הזו נועדה ליישם תהליך שהרלוונטיות, הערך המוסף והתועלת שלו נטועים עמוק, במאה שעברה וספק אם יש לו משמעות כלשהי בעולם הארגוני של המאה ה – 21. מי שחושב שבעולם הדינמי של היום המאופיין בשינויים מהירים, ניתן לבצע הערכת עובדים אפקטיבית אחת לשנה, לא מתכתב עם המציאות. פוסטים שלי בנושא: מנהלי משאבי אנוש, רוצים להשניא את עצמכם על הארגון?, כך תעשו זאת נכון. חג הערכת עובדים שמח.
אם לא הערכת עובדים, אז מה כן?
הפתרון מאוד פשוט. לפתח ארגון שמקדם תרבות של דיאלוג מתמיד בין מנהלים ועובדים בכל הרמות.
אחד הכלים שמסייעים לקיום דיאלוג כזה הוא הצבת יעדים בגישת OBJECTIVE AND KEY RESULTS) OKR). התפיסה ביישום ה – OKR היא שהעובד מציב לעצמו יעדים שבועיים (הנגזרים מיעדים ארגוניים, חודשיים רבעוניים ושנתיים, יעדים הקשורים לתכנית האסטרטגית של הארגון), ומתקיים דיאלוג מתמיד בין העובד והמנהל על השגת היעדים שהועבד הציב לעצמו.
הנה מספר שאלות פשוטות המאפשרות לדעת, בזמן אמת, איך ניתן לסייע לעובד,ומכאן גם לקדם בהצלחה את יישום האסטרטגיה ארגונית.
1. מה היו היעדים שהצבת לעצמך?
2. עד כמה היעדים היו מאתגרים?
3. איך לדעתך היעדים שהצבת קשורים להצלחה האסטרטגית של החברה?
4. האם השגת את היעדים שהצבת לעצמך? (מה כן, מה לא?, אחוז הביצוע מתוך סך היעדים)
5. מה עזר לך להשיג את היעדים?
6. היכן היו קשיים ארגוניים/ניהוליים/אישיים בהשגת היעדים?
7. מה יסייע לך להשיג את היעדים?
8. איך אני כמנהל יכול לעזור לך להצליח?
הערה: ניתן ליישם את גישת הדיאלוג בין מנהלים ועובדים גם בלי ליישם את גישת OKR.
אני מניח שניתן להוסיף, להחסיר או לשנות שאלות, אבל שיחה כזו אחת לרבעון, תתרום לעובד ולארגון הרבה יותר משיחת הערכה שנתית.
בתמונה – עבר זמנו.
