הפוסט נכתב בהתייחס למספר דיונים בנושא, הערכת עובדים, שנחשפתי אליהם בפייסבוק ובהתקרב חודש דצמבר שהוא כידוע חג הערכת עובדים, חגם של אנשי משאבי אנוש, ההכנות לחג כבר החלו. עושים קניות. טפסים, סדנאות, שיטות, הפעולות, תרגילים ועוד.
בלא מעט ארגונים מעמדם של מנהלי משאבי אנוש, איך נגיד את זה בעדינות, לא זוכה להוקרה הראויה.
אז מנהלי משאבי אנוש, רוצים להמשיך את המצב הקיים?, רוצים להשניא את עצמכם על המנהלים והעובדים, רוצים להפוך ליחידת שיטור, להכניס מתח מיותר לארגון, כך תעשו זאת נכון.
תתעקשו על תהליך הערכת עובדים. מסודר, מובנה, עם טפסים שחייבים למלא, כל הפרוצדורה. והכי חשוב, סדנאות עם נגיעות של יצירתיות, צחוק ודמע, הפעלות, חידות, משחקים ותרגילים. אם תעמדו על שלכם ותיישמו את כל החבילה, יש סיכוי שיצליח לכם. תהיו מאוד לא אהודים בארגון שלכם.
תהליך הערכת עובדים הוא שריד לא רלוונטי לשיטות ניהול מהמאה הקודמת שארגונים ממשיכים לאמץ, חלקם בחום. לא פלא שמנהלים ועובדים מאוד לא אוהבים את נושא הערכת עובדים, לא ששים ליישם אותו, דוחים את ביצוע השיחות, עד שאין ברירה. משאבי אנוש נדרשים להפוך למשטרה הדואגת לאכוף את היישום תוך תזכורות חוזרות ונשנות. במרבית המקרים, הערכת עובדים אינה מביאה תועלת לארגון, נתונים נאספים אך לא מעובדים, מעובדים אך המנהלים לא מקבלים משוב, מקבלים משוב אך לא עושים עם זה כלום. בלא מעט מקרים הנתונים אינם מקבלים את המשקל הרצוי בתהליכי קבלת החלטות ביחס למנהל/העובד. בקיצור תהליך ארוך, מסורבל, יקר ובעיקר לא רלוונטי. שלא לדבר על מגוון הכשלים וההטיות שיש בתהליך הערכת עובדים ומעל לכל האמונה שהמנהל מסוגל למלא באופן אובייקטיבי את השאלון. מי שמצפה שבעולם העבודה הדינמי, המהיר שמשתנה חדשות לבקרים, מנהל יוכל לקיים, בדצמבר, שיחת הערכה על משהו שהעובד עשה בפברואר, לא ממש מחובר למציאות.
אם תהליך הערכת עובדים במתכונת הישנה לא. אז מה כן. הנה ההצעה שלי.
הערכת עובדים הוא אמצעי. הוא לא מטרה העומדת בפני עצמה. כדי לענות על השאלה מה כן, צריך לשאול מה ההנהלה, המנהלים והעובדים מעוניינים להשיג באמצעות תהליך הערכת עובדים. איך לבצע נכון את התהליך שיהיה אפקטיבי ויועיל לשני הצדדים נגזר מהתשובות שנקבל.
לטעמי, המטרה מרכזית היא: שיפור הביצועים הארגוניים.
כדי להשיג זאת, בארגונים המתמודדים עם מציאות מאתגרת, יש צורך, בין השאר:
1. לקדם תרבות המאפשרת דיאלוג פתוח בין מנהלים ועובדים סביב ביצועים.
2. לפתח מנהלים ועובדים.
3. להכיר את הלכי רוח של המנהלים והעובדים בארגון.
ביצוע נכון, יסייע להפחית התנגדויות ויקדם את השגות המטרות שציינתי.
רעיונות שנועדו להחליף את תהליך הערכת העובדים המסורתי (שכאמור, לא באמת עובד).
ראשית עזבו אתכם מהטפסים. בלי טפסים. פנו למנהלים ולעובדים ותגידו להם שאתם מעוניינים לשנות את תהליך הערכת העובדים. אתם מבקשים שהוא יתקיים מספר פעמים בשנה (בין 3-4 פעמים) ותבקשו רעיונות איך לבצע זאת. להערכתי תופתעו מהתשובות.
אפשרות נוספת. הנהלת הארגון מגדירה 2 נושאים לדיאלוג, העובדים מגדירים 2 נושאים לדיאלוג. בלי דירוגים, רק נושאים לדיאלוג בין מנהלים לעובדים, אחת לרבעון או אחת לארבעה חודשים. ואחת לשנה מקיימים דיאלוג מקיף יותר. זהו.
שמתם לב בוודאי שהשתמשתי במילה דיאלוג ולא במילה שיחה. הכוונה היא להעביר את מערכת היחסים בין מנהלים לעובדים משיחת הערכה לדיאלוג בו שני הצדדים מדברים אחד עם השני, יכולים לשתף, לשקף, לקדם. לא להעריך. הערכה מקבעת מראש מצב לא שוויוני (שקיים גם כך בארגונים) ומקשה על הפתיחות שדיאלוג כזה מחייב.
כמו לא מעט דברים בעולם הארגוני שעברו שינוי וצריכים להתאים עצמם למציאות הקיימת, כך גם תהליך הערכת עובדים, באופן בו הוא מתבצע היום, יגיע לקיצו. ישנם פתרונות. השאלה היא מה מידת המוכנות של ההנהלה ליישם אותם, כיוון שהמשמעויות הן מרחיקות לכת.
מטעמי נוחות, הפוסט כתוב בלשון זכר, אבל מתייחס לשני המינים.