מנהל השיווק התלונן למנכ”ל שאני מנסה לבצע שינוי כך שתפקידו עלול להיפגע. המנכ”ל ענה לו שאני נמצא שם לא כדי להסכים עם הארגון אלא כדי לשנות ולתת להם ערך מוסף על פני המתחרים.
בארגון שמטמיע מערכת ERP משתמשי המפתח אינם שבעי רצון וחושבים שהספק לא אומר אמת בישיבות. הצעתי להם לפנות למנכ”ל. הם ממש לא רצו. חששו. בלית ברירה, פניתי אני למנכ”ל (לא בלי חשש) ואמרתי לו שיש פערים בין דיווחי הספק למשתמשי המפתח בנוגע להתקדמות הפרויקט. או במילים של משתמשי המפתח “עובדים על המנכ”ל”. בעקבות זאת כונסה ישיבה של כל המשתתפים שנועדה לעשות סדר, ליישר קו ולהחליט על עבודת הממשקים העתידית.

נזכרתי בשני הסיפורים האלה כשקראתי בסוף השבוע את ראיון עם עמוס שפירא, לשעבר, מנכ”ל סלקום, אל על וחברות מובילות נוספות במשק, שמוציא ספר בשם הראש,הסוליות הנשמה. שפירא מספר על נוחי דנקנר, בעבר אחד המנהלים החזקים במשק, אם לא החזק שבהם והיום יושב בכלא, שהקיף עצמו באומרי הן, אנשים שהסכימו אתו וגם כשלא הסכימו, חששו להגיד לו את דעתם כיוון שחששו כיצד יגיב. שפירא מציין שיש עוד מנהלים שדפוס הפעולה שלהם דומה. אחת האמירות הפופולריות בסדנאות ניהול היא, אם שנינו מסכימים, אחד מאיתנו מיותר. האמירה הזו נראית לי גורפת מידי. יחד עם זאת, מנהל שמקיף את עצמו רק באנשים שמסכימים עם דעתו, ולא מערערים עליה, או שמתקשה לשמוע דעות סותרות פוגע בארגון בראשו הוא עומד, כיוון שההחלטות שיקבל עלולות להיות שגויות. (על הסיבות מדוע מנהלים מקיפים עצמם, לא פעם באומרי הן, אכתוב בפוסט אחר).

שפירא מספר כי הביע את דעתו בזמן אמת דוגמה ששפירא מביא, הוא אמר לדנקנר שרכישת מעריב היא טעות (שעלתה לדנקנר הרבה מאוד מליונים) התשובה ששפירא קבל, לטענתו, לא הכל אתה מבין.

הראיון עם שפירא מעלה את סוגיית האומץ להגיד לסמכות  הארגונית שהם טועים/שוגים/מנתחים לא נכון והם צריכים לחשב מסלול מחדש או לפחות לשקול היבטים נוספים לפני קבלת החלטה. זה לא דבר קל. לא למנהלים ולא ליועצים שפרנסתם תלויה לא פעם במנהל. כתבתי על זה בעבר. כאן. לצערי, לעיתים האמירות של מנהלים/יועצים עטופות בהרבה ריכוך ואנדר סטייטמנט שניתן לפרש אותם כך שמנכ”ל יכול לחשוב שבעצם יש הסכמה עם עמדותיו.

בראיון מציין עמוס כי תפקידו ובעצם חובתו של המנכ”ל, ליצור אווירה, תרבות ואפשור, להשמיע דעות שונות. גם כאלה שלא מתיישבות עם דעתו. מנכ”ל צריך להיות ער לכך שכוחו ועמדתו עלולים להביא לתרבות של יסמנים שלא חולקים עליו.

זכותו של המנכ”ל לקבל החלטות גם בניגוד לדעתם של אחרים, חובתו לאפשר למנהלים והיועצים להשמיע את האמת המקצועית שלהם.