מינוי מנהל צוות שצמח מתוך הצוות ונדרש כעת לנהל קבוצת עמיתים הוא אתגר מורכב ומרתק שצריך לנהל היטב כדי שיצליח. לכאורה, מדובר בסיפור עם הצלחה מובטחת. המינוי הוא המסר לעובדים שהטובים יכולים להתקדם, הארגון חוסך כסף כיוון שלא צריך לגייס ראש צוות מן החוץ, עקומת הלמידה קטנה יחסית, העובדים וראש הצוות מכירים. לכאורה. סיפור של WIN – WIN. רק לכאורה. כדי שהמהלך יצליח, עולה הצורך שכל הצדדים המעורבים יכירו ויבינו את המציאות החדשה שנוצרה בעקבות המינוי.
ראש הצוות צריך להבין שעכשיו הוא ההנהלה. ההנהלה זה לא “הם” זה הוא. מכאן מתחייבת התנהגות אחרת. ראש הצוות אינו יכול לקטר עם העובדים על מנהלים. מצופה ונדרש ממנו לתת גיבוי להחלטות, גם אם אינו מסכים להן. הוא צריך להעביר את המסרים של ההנהלה, לוודא שתכנית העבודה מתבצעת, להעיר לעובדים שאינם מתפקדים כראוי, להעריך את העמיתים לשעבר בתהליך הערכת עובדים ועוד. זה שינוי מהותי ב – STATE OF MIND. שינוי שהוא הבסיס להצלחה. רק אם ראש הצוות מצליח לעשות את השינוי המיוחל יש סיכוי להצלחת המינוי.
ראש הצוות צריך להפנים שבשלב מסוים הוא עלול להיתפס, ע”י עובדי הצוות, חבריו, כמי “שעבר לצד האפל של הכוח”. להנהלה. לא פעם יש לזה גם מחירים חברתיים. מחירים אלה מועצמים בישראל שהרי אצלנו “כל ישראל חברים”. ראש הצוות נדרש לנהל עמיתים לשעבר, שלא פעם, יש להם היסטוריה משותפת של לימודים, צבא, חברות אישית ועוד.
ראש הצוות צריך להיות ער לכך שהוא ייבחן, במבחני נאמנות, למי הוא נאמן. לעמיתיו עד אתמול או להנהלה. הבחינה היא הן של עמיתיו והן של ההנהלה אליה שייך מיום המינוי. האם יעיר לחבר צוות שיוצא לעשן יותר מידי פעמים, האם יגיד משהו למי שמאחר, האם יקרא לשיחה עובד שלא באמת מתאמץ בעבודה. הרי עד אתמול הוא היה חלק העובדים. אולי אפילו הלכו לעשן יחד. במידה ומחלקים בונוסים, על מי ימליץ? עכשיו… ראש הצוות שייך “לצד האפל”.
אלה רק מקצת הנושאים שעולים או יכולים לעלות בעת מינוי ראש צוות לנהל עמיתים. ההנהלה וראש הצוות נדרשים להבין את המצב הרגיש שנוצר ולגבש סדרה של מענים.
השינוי המשמעותי צריך להתרחש ב – STATE OF MIND של ראש הצוות. להבין שעכשיו הוא חלק מההנהלה. להבין את המשמעויות וההשלכות ולגבש לעצמו (לפעמים בסיוע ייעוצי) את הלך הרוח, החשיבה, דפוסי הפעולה וההתנהגות הניהולית הנדרשת ממנו מתוקף תפקידו החדש.
ההנהלה צריכה להבין את המורכבות שנוצרה, להגדיר תוכנית עבודה, לחנוך ולסייע למנהל הצוות לעשות את המעבר. (לטעמי, תפקיד ההנהלה הוא משמעותי, יותר מעבודת היועץ, אם יש כזה בתהליך. ללא ליווי וחונכות הנהלה רב הסיכויים שהמהלך ייכשל).
הקניית מיומנויות ניהול לראש הצוות החדש הן חלק מתהליך הלמידה שלו כדי שירכוש כלים לניהול אפקטיבי של הצוות.
ראש הצוות, אחרי שהגדיר ועיצב לעצמו את תפיסת התפקיד צריך לקיים שיחה עם צוות העובדים. לשקף להם את המצב החדש, להסביר איך הוא רואה את מקומו ותפקידו ולמה הוא מצפה מהעובדים. זו צריכה להיות שיחה, כנה, פתוחה יחד עם זאת המסרים צריכים להיות ברורים.
מהלכים אלה ואחרים יגדילו משמעותית את סיכויי ההצלחה של המינוי.
