engagment הוא אחד המונחים החמים היום בממשק בין הארגון לעובדים. המונח, לקוח מעולם מערכות היחסים הבינאישיות (באנגלית פירוש המילה אירוסין) כלומר יצירת מחויבות הדדית בין הארגון והעובדים. במחקרים שונים נמצא כי זהו מחולל מוטיבציה משמעותי. אחת הדרכים ל – engament היא דוגמא אישית של מנהלים. 
כשהכל הולך טוב בארגון זה נהדר. השאלה היא מה קורה בארגונים כשהם צריכים לבצע התאמות של מצבת כ”א למציאות העסקית (משפט מאוד ארוך שניתן לקצר אותו למילה אחת – פיטורים).
היום פורסם כי פלפון תפטר 500 עובדים. 
אני יודע שלעתים אין מנוס, יש צורך בפיטורים ונדרש לבצע התאמות של מצבת העובדים למצב העסקי. אבל אם ב – engagment עסקינן ניתן לשאול מספר שאלות:
האם גם בהנהלה, בדרג בכיר יבוצעו התאמות של מצבת ההנהלה למצב העסקי או שמא תהליך זה יתבצע רק בדרגי העובדים. אחרי הכל מי שמקבל את ההחלטות העסקיות האסטרטגיות היא ההנהלה הבכירה. אם מישהו אחראי למצב שנוצר זו ההנהלה ולא העובדים.
האם המנכ”ל וההנהלה, יבצעו התאמות של שכר ובונוסים שהם מקבלים למצב העסקי של חברה שמפטרת 500 עובדים.
האם הבעלים יסכימו לצמצם או לא לקחת השנה דווידנדים, כי יש צורך לבצע התאמות למצב העסקי החדש.

השאלות האלה חשובות משום שהן נוגעות ללב העניין. לשאלה לא האם העובדים מחויבים ונאמנים לארגון אלא האם הארגון מחויב ונאמן לעובדים.
האם פיטורי 500 איש הם המוצא הראשון או מוצא אחרון. (אחרי הכל, איך אומרים המנכ”לים?, המשאב האנושי הוא המשאב הכי חשוב שלנו).
האם ההנהלה נותנת דוגמא אישית. הערך הזה, של דוגמא אישית הוא אחד המרכזיים שעוזרים ליצור חיבור בין הארגון לעובד. זהו מסר שחשוב בעיקר לאלה הנשארים בארגון. הווה אומר, גם ההנהלה משלמת מחיר ולא רק העובדים. 
מעניין לראות מה המחיר שהנהלת פלפון תשלם, או שרק 500 העובדים יותאמו למצב החדש שנוצר בשוק הסלולרי.

מילה לעמיתי היועצים.
כשמחר בבוקר יבקשו מכם להעביר סדנת engagment, והעובדים יגלו סקפטיות, אל תחפשו תרגיל/סרט/הפעלה/משחק.
תנסו לזכור את הפוסט הזה. שום תרגיל לא ייתן מענה לסוגיות שעולות כאן.