השבוע הייתי עד לשיחה בין משקיע בחברות בישראל ובין גורם נוסף.
המשקיע סיפר כי כשהוא ממנה מנהלים לחברות בהן הוא משקיע, הוא נותן למנהל סדר גודל של תשעה חודשים עד שנה להצליח. מי שלא עומד ביעדים. הולך. בלי סנטימנטים. ואין מדובר בעמידה חד פעמית ביעדים, אלא בכל רבעון, כל שנה. כל עוד הוא בתפקיד.

השיחה הזו מעוררת אצלי מחשבות על הפער בין העולם התהליכי שבו חיים, לא פעם, אנשי מדעי ההתנהגות לבין העולם האכזרי והתוצאתי שבו חיים המנהלים אותם אנו מלווים. יועצים ואנשי משאבי אנוש מובילים, לרוב, תהליכים ארוכי טווח, שמטבע הדברים לא ניתן לראות תוצאות מהיום למחר. המנהלים לעומתם פועלים בסביבה תחרותית, נדרשים להראות תוצאות ומהר.

גילוי נאות. אדם אחד (והוא בכלל לא ידע שהוא כזה), עיצב בשנים האחרונות את השקפת עולמי המקצועית. מנכ”ל בנק לשעבר, שפגשתי בחדר כושר. משיחה שהתגלגלה בינינו הוא אמר לי את המשפט הבא: “יוסי אתה לא מבין מה זה אומר מנכ”ל שהולך לדירקטוריון לישיבה רבעונית/שנתית. עד שאתה לא נוכח במעמד ומבין מה קורה שם אתה לא באמת יכול להבין מה זה אומר להיות מנכ”ל”. כשדברנו על החוויה שלו הבנתי, אחרי שנים רבות של עבודה עם מנהלים, מה זה באמת אומר. הלחץ, הדרישה לעוד תוצאות, שום דבר לא מספק…ההשוואה לאחרים. האגו. הכל מעורבב. ובסופו של יום תביא תוצאות או שתלך.

מדובר בשתי שפות שונות לחלוטין שלא פעם מתקשות לשרוד בכפיפה אחת. אחת הפנטזיות של מי שעוסק במשאבי אנוש היא ללמד את המנהלים לדבר בשפה התהליכית, לטעמי, למעט מקרים בודדים, ספק אם ניתן להצליח. הדרך לגשר על הפער בשפות הוא לנסות להבין את ה – STATE OF MIND הניהולי, לחבר תהליכים למספרים, ל – KPI ולתוצאות. להציג הישגים לטווח קצר שיאפשרו להוביל תהליכים ארוכי טווח.