העיתונות סוערת. ההנהגה הצבאית בהלם. תת אלוף צ’יקו תמיר הורד בדרגה בעקבות הרשעה בבית הדין הצבאי בעניין שנתן לבן שלו לנהוג בטרקטורון, הבן עשה תאונה, תת אלוף תמיר ניסה להעלים את העניין. בסוף זה הגיע לבית משפט והתוצאה ידועה.

הפוסט הזה לא עוסק בתת אלוף תמיר, אלא בשאלה איך מעצבים ערכים ותרבות ארגונית.

הגדרה יפה של תרבות ארגונית קראתי בספרו של אריה סקופ מי שהיה מנכ”ל מיקרוסופט, המנהל הממוקד: הדרך שבה מתנהג הארגון כשאף אחד לא מסתכל.
בהרבה מאוד ארגונים המנכ”ל וההנהלה מצהירה על חזון, ערכים ומהי התרבות הארגונית הרצויה. קל מאוד להצהיר, לרשום באתר האינטרנט ועוד כמה מבצעי שיווק לערכים ותרבות ארגונית, רק היום בחצי מחיר. הרבה יותר קשה ליישם. המבחן האמיתי בעת יישום ערכים ותרבות ארגונית הוא כאשר יש קונפליקטים, כאשר יש התנגשות של אינטרסים, כמו במקרה של תת אלוף תמיר. מצד אחד קצין מקצועי ומוערך שחשוב למערכת, מצד שני אדם שפעל בניגוד לערכים ובניגוד לרוח הארגון. זה המבחן. עכשיו צריך להחליט. אם מחליקים מה שווים הערכים אם לא מחליקים מאבדים אדם חשוב. החלטה קשה. 

כיועץ, יש מספר שאלות שאני נוהג לשאול כאשר אני בא לאבחן תרבות ארגונית אחת השאלות היא על מה מפטרים פה?, על מה לא יעברו לסדר היום?, על מה יקדמו פה? מה מעריכים בארגון הזה?. מפתיע לגלות שגם בארגונים שבהם יש הצהרה על ערכים ותרבות ארגונית לא תמיד יש הלימה בין התשובות שאני מקבל ובין הערכים והתרבות הארגונית המוצהרת.

הטמעה של ערכים המעצבים תרבות ארגונית היא קשה ומסובכת, זה לא דבר פשוט, בארגון אחד שפגשתי חילקו לוחות שנה עם הערכים, רשמו את הערכים באתר החברה וזהו שום פעולה מעבר לזה. בארגון אחר שסובל מגבולות פרוצים הותקף אחד מעובדי הארגון. במקום לראות במקרה הזה אירוע מכונן שיכול לעצב נורמות ערכים ותרבות הנתהגות אחרת, התגובה הייתה מהוססת (במילים עדינות מאוד), התוצאה? מקרה נוסף של כמעט אלימות כלפי עובדת באותו מוסד.

ערכים ותרבות ארגונית מעצבים בדיוק כמו במקרים של תת אלוף תמיר, או כמו במקרה של האלוף מחיל הים שבילה במועדון החשפניות. תמיד מישהו ישלם את המחיר, המישהו הזה תמיד חשוב/מצטיין/איכותי/אי אפשר בלעדיו. אבל אם רוצים לעצב תרבות וערכים שינחו ויעצבו את דרך בה נתנהג ונתנהל וכדי שתהייה הלימה בין מה שמוצהר לדפוס ההתנהגות הארגוני, צריכים להיות מוכנים לשלם את המחיר. גם אם הוא קשה.