בסביבה המשתנה חדשות לבקרים שינוי ארגוני הופך מפרויקט אחת ל… אורח חיים. אין הגענו. יש ככה חיים מעכשיו. שינוי מתמיד. כל הזמן. זהו אתגר מרתק לכל הנהלה ולכל מנהל. אי הוודאות מחייבת שינויים תכופים. יחד עם זאת, שינויים ארגוניים נתקלים שוב ושוב בקשיים. המספרים נעים בסביבות 33% סיכויי הצלחה בתהליכי שינוי. מעט יחסית.
מה ניתן לעשות כדי להצליח יותר בתהליכי שינוי. המפתחות להגדלת סיכויי הצלחה של שינוי ארגוני הם בחירה ושליטה.
כולנו עברנו ועוברים שינויים בחיים. חתונה, לידת ילדים, קניית מכונית, נסיעה לחו”ל, קניית/מכירת דירה, גירושין, שינוי מקום עבודה (מרצון) ועוד ועוד כולם שינויים, שלרוב אנחנו בוחרים לעשות. נכון, השינוי לא תמיד קל, אבל במרבית המקרים כל עוד יש לנו יכולת תכנון, שליטה והשפעה מסוימת על המצב, אנחנו מסתגלים בקלות יחסית. לעומת זאת בשינוי ארגוני ההתנגדויות רבות יותר, יש יותר קשיים וסיכויי ההצלחה חלקיים בלבד. בטח ביחס למשאבים המושקעים.
ההבדל בין שינוי אישי לשינוי ארגוני הוא בסוגיות הבחירה והשליטה.
בעוד שבשינוי אישי יש לנו יכולת בחירה ושליטה, רוב השינויים הארגוניים הם כאלה שנכפים עלינו מלמעלה. מההנהלה. בספר של טלי שרוט מה זה משנה, פרק 3 מוקדש לקושי שלנו בכפייה ושליטה ובצורך המולד שלנו לבחור. כשמאפשרים את הבחירה קל יותר לאנשים לקבל שינוי. כשהוא נכפה עלינו מלמעלה, קשה לנו יותר לציית. מונעים מאיתנו את חופש הבחירה, את חופש השליטה.
דוגמא. דן אריאלי ואחרים דברו על אפקט איקאה. אנשים שבנו משהו במו ידיהם גם אם הוא עקום, יעריכו את המוצר שלהם יותר מאפשר מוצר שנבנה כמו שצריך ע”י מומחה. למה? כי הם בנו, זה שלהם. התחושה הזו ידועה גם בשם אפקט הבעלות. עוד על הנושא אפשר למצוא כאן.
כדאי למנהלים, שרוצים להטמיע בהצלחה תרבות של שינוי, לזכור את האמירה של פיטר סנג’י:
אנשים לא מתנגדים לשינוי, הם מתנגדים שישנו אותם.
מנהלים שישכילו לפעול בניגוד לאינסטינקט הראשוני והצורך שלהם בשליטה, יאפשרו שיתוף כן, חופש בחירה והחלטה לעובדים בנוגע לאיזה שינוי נדרש, איך להטמיע אותו וכיצד הארגון יעבור מדפוס פעולה של תכניות שינוי לפלטפורמה של שינוי יצליחו להגיע לתוצאות עסקיות טובות יותר.
לפעמים פחות זה יותר.
