DON McCARTHY מצטט בבלוג שלו מחקר שנערך לאחרונה בקרב מנהלים בכירים המצביע על כך שחשיבות נושא ה – TALENT MANAGEMENT ירד בסדר העדיפות של מנהלים למקום האחרון. בעבר הלא רחוק נושא זה היה אחד הנושאים החמים שהונחו על שולחן המנכ”ל וההנהלה. כיום, בעקבות המשבר הכלכלי רק 5.3% מתוך 5000 אלפים המשתתפים בסקר ציינו את הנושא כחשוב מבחינתם, הוא נמצא בתחתית הרשימה שמעסיקה הנהלות וארגונים בעוד השהצטמקות השווקים, המשבר הכלכלי והפיננסי תופס את מרבית סדר היום הארגוני (82.95% מהמשיבים ציינו נושא זה כחשוב והמעסיק אותם ביותר כיום).
האמת, זה לא ממש מפתיע. זה דומה לחולה שנמצא על סף קריסת מערכות ויש צורך קודם כל לייצב אותו לפני שמתפנים לנושאים אחרים שאולי נראים חשובים פחות.
יחד עם זאת, קיימת חשיבות רבה להמשך פעילות בתחום של TALENT MANAGEMENT. מכמה סיבות:
-
לוקח זמן רב כדי לבנות תרבות ארגונית השמה דגש על פיתוח, שימור והשקעה בעובדים. שינוי מדיניות וביטול ההשקעה עלול לפגוע במאמץ שנעשה בנושא ה – T.M עד כה.
-
קושי נוסף הוא המסר, הבעייתי לטעמי, שעלול לעבור בארגון: פיתוח שימור והשקעה בעובדים גם כאלה אותם אנו רואים כמצטיינים הוא מותרות. כשקשה, וזו תמיד שעת המבחן של תרבות וערכים ארגוניים, מה המסר שעובר? האם ממשיכים להשקיע, בזהירות, בקפדנות אבל ממשיכים כי החברה רואה בזה חשיבות או שמבטלים את ההשקעה ב – T.M
-
טווח קצר מול טווח ארוך. המשבר חמור וחריף ככל שיהיה יגמר יום אחד. (כולנו מקווים לכך) ביטול השקעה ב – T.M היא החלטה הלוקחת בחשבון, לתפיסתי, שיקולים קצרי טווח בלבד. ראם צ’אראן ואחרים בספרם THE BEST PLAN YOU FOR DEVELOPING THE LEADERS YOU NEED מצייינים את המחסור בארגונים של מנהלים טובים ואת העלות הגבוהה הנדרשת מארגונים בבואם לשכור מנהלים מן החוץ כיוון שלא השקיעו ופיתחו מנהלים העובדים כיום בארגונים
אז מה עושים?
מחד, המשבר קשה וצריך לחסוך ולצמצם, מאידך, צריך להמשיך ולהשקיע כי את הפירות יראו בטווח הרחוק והם יביאו לארגון תועלות רבות. הפתרון לדעתי נעוץ בניהול נכון ומושכל של תהליכי T.M, עמדה מאוד ברורה של משאבי אנוש המראה את כדאיות ה – ROI מהשקעה ב – T.M ודגש על המסר הארגוני המציין כי למרות התקופה הקשה הארגון בוחר להמשיך ולהשקיע במה שחשוב לו. פיתוח הכוחות הארגוניים שיאפשרו לו את פריצות הדרך כיום בעתיד.
אם המשאב האנושי הוא הגורם החשוב בארגון אז: PUT YOUR MONEY WHERE YOUR MOUTH IS
או במילים אחרות, אל תזרקו את התינוק עם המים.
יוסי יקירי, תרשה לי לא להסכים אתך.
סבתא שלי נהגה לאמר שכשמוציאים את המים מהבריכה רואים מי שוחה ערום.
נושא ה- TM היה בעיקר המצאה של חברות יעוץ שצריכות לבוא עם “מוצרים” חדשים אותם יוכלו למכור ללקוחותיהם.
הוא גם היה העתקה לא מוצלחת מעולמות שמבוססים על טלנטים (תקשורת וספורט בעיקר) לעולם הארגוני.
ארגונים ניהולו טנלנטים הרבה לפני הבאז וימשיכו לנהל אותם גם אחריו. וכמובן שהחיבור שאתה עושה בין TM ובין פיתוח מנהלים או הצורך לפתח מנהלים הוא קישור מלאכותי. הרבה מאוד מהטלנטים בכלל לא קשורים לקידום לתפקידי ניהול אלא דווקא פיתוח מסלול בו יוכלו להתמקצע בתחומם.
אחת הבעיות בארגונים היא בקיבוע מודל הקידום הליניארי בו יש לך רק מסלול אחד להתקדם – לניהול. זה היה נכון בחלקו בעידן התעשייתי אבל לא רלוונטי בארגונים פרופסיונליים.
אין גם קשר בין TM ובין פיתוח המשאב האנושי. בו נקלף את הבלה בלה ונחזור לדברים שחשובים באמת. זה טוב לארגונים וטוב גם ליועצים. ארגונים קידמו, זיהו, טיפחו ופיתחו כשרונות הרבה לפני שהאופנה של TM הגיעה, והם ימשיכו לעשות את זה גם אחרי שהיא תעלם, בקרוב בימינו.
טוב שהאופנה גוססת. חבל שלפעמים צריך משבר כדי לחזור לבסיס.
ואם כבר TM …אז השאלה היותר מעניינת היא לא איך מזהים, מגלים ומפתחים אותם (זה פשוט) אלא איך מתמודדים איתם ומנהלים אותם ביום יום…
צביקה
ראשית תודה על תגובתך. אני שמח על הדיאלוג בינינו.
אני רוצה להתייחס למספר נקודות בתגובה שלך:
1. לטעמי T.M הוא מקרה פרטי של פיתוח המשאב האנושי בארגון. יתכן והיה מקום להדגיש זאת בפוסט. הורדת ה – T.M בחשיבות הארגונית מבטא את קשיי ההנהלה להמשיך בתהליכי פיתוח משאבי אנוש בעת קשיים כלכליים. אנשי משאבי אנוש ופיתוח ארגוני הם בין ראשוני המפוטרים, פרויקטים מוקפאים, נדחים או מבוטלים. אני מבין את המצוקה והקושי, אבל אם נושאים את שם חשיבות המשאב האנושי אז המבחן הוא גם בעיתות מצוקה.
2. נכון שארגונים פתחו מודל לינארי שמדגיש רק את צד הניהול. כיום ממה שאני יודע יש ארגונים המפתחים מודל דואלי מקצועי וניהולי לפיתוח ה – TALENT הארגוני.
עכשיו לאי ההסכמות:
1. נכון, המונח לקוח מתחום הספורט והטלוויזיה, ואני לא חושב שהוא המצאה של חברות ייעוץ. מסי בבארצלונה, ג’ורדן בשיקאגו בולס, מג’יק ג’ונסון בלייקרס, סטיבן ג’ובס באפל, הם רק דוגמאות ידועות לטאלנטים שעשו את ההבדל בין קבוצה טובה ואולי אפילו טובה מאוד למצויינת, יוצאת דופן וייחודית. ארגונים, כמו בספורט, מחפשים את אותם יוצאי דופן, ייחודיים, היחידים שיהפכו את הארגון שלהם מעוד ארגון טוב מאוד לארגון יוצא דופן. טכנולוגית, ניהולית ומנהיגותית. אותם יחידי סגולה אינם קלים לאיתור, הם צריכים טיפול, יחס, תגמול וגישה אחרת לגמרי מפיתוח מנהלים טוב ככל שיהיה.
2. אני חלוק עליך לגבי קלות האיתור. האיתור עוסק בשאלה כיצד ייראה העתיד, כיצד הארגון שלנו רוצה לעצב ולהשפיע על העתיד ומי בתוך הארגון שלנו יכול להוביל לשם. לא ממש שאלות קלות. לרוב מדובר ב – 3-5 אחוז מהעובדים. (עפ”י הספרות שעוסקת בנושא)
3. לטעמי T.M מנסה לבנות מתודולוגיה סדורה המנסה לנבא את היכולת להצליח לזהות את אותם 3-5 אחוז, במה צריך להשקיע בהם, איזה מסלול צריך לבנות להם ואיך מודדים את ה – ROI, כיוון שהשקעה היא גדולה ויקרה. לדוגמא: קורס של TIM בארץ עולה למשתתף כ – 100 אלף דולר או שקל (אם אינני טועה- לא זוכר מה אמרו לי עדיין בשני המקרים מדובר על הוצאה מאוד יקרה). שלא לדבר על קורסים בחו”ל או על השקעה ארגונית נוספת כמו שעות חניכה של מנהלים ועוד…
4. נכון ארגונים עשו זאת בעבר, אבל T.M מנסה לבנות מודל עבודה שיטתי שיעשה סדר בנושא.
5. מעל לכל וכאן אני מסכים אתך, איך מנהלים טאנלט כזה שהוא יודע שהוא טאלנט. יש סיפור על כך שפיל ג’קסון התחיל לאמן את הלייקרס הוא זימן אליו הביתה את שאקיל אוניל, הטאלנט באותה התקופה שנרכש בהרבה מאוד כסף. הוא הזמין אותו לעת ערב. כאשר השמש החלה לשקוע. פיל ג’קסון ישב על כורסה ליד אדן החלון שעליו הונחו כל גביעי האליפות בהם זכה כשהיה מאמן השיקגו בולס. הגביעים נצצו לאור השמש השוקעת. שאקיל אוניל הבין את הרמז. לא היה צריך יותר מזה.
6. האם ארגונים ומנהלים יודעים לנהל טאלנטים, האם יש להם מתודולוגיה סדורה בנושא? אני חושב שמתודולוגיה סדורה בין אם נקרא לה T.M או בשם אחר אמורה לתת למנהל את הכלים הנכונים לנהל ולא פחות חשוב איך לתגמל את אותם יחידי סגולה כדי לא לאבד אותם כיוון שהם עושים את ההבדל בין ארגונים מצויינים ובין ארגונים טובים או אפילו טובים מאוד.
7. זה נכון בטלוויזיה, זה נכון בספורט, זה נכון באוניברסיטאות, בתי חולים ובעצם לכל ארגון.