בפוסט הקודם התייחסתי לכישלונות ידועים מראש בתחום החינוך, הכדורגל והדיאטות כשבאים לתת פתרון נקודותי ולא מערכתי. הפוסט הזה יציג פתרון שיאפשר לארגונים להצליח בתהליכי שינוי אם יעבדו נכון ויתנו מענה מערכתי ולא נקודתי.
המודל על פיו אני עובד לקוח מתוך הספר של DAN COHEN, THE HEART OF CHANGE, הספר הוא בעצם תוכנית ביצוע, שלב אחר שלב, של המתווה של ג’ון קוטר לביצוע שינויים בארגון שפורסם בספרו להוביל שינוי.
בספר של COHEN מוצג מודל אותו תוכלו להוריד כאן, תחת השם גישה מערכתית.
המודל מציג את הנושאים המרכזיים שיש צורך לעסוק בהם כדי להצליח בשינוי, תחילה חזון ואסטרטגיה המקרינים על : מבנה ארגוני, מערכות מידע, תהליכים וממשקי עבודה, תרבות ארגונית וניהול, מדידה ומערכות תגמול.
רק עיסוק בכל הגורמים יחד יכול לשנות, לשפר ולאפשר הצלחה של שינויים בארגון. נסו להוציא את אחד המרכיבים ותראו שהסיכוי של שינוי להצליח קטן בצורה משמעותית.
לכן ההצעה של שר החינוך לתגמל מנהלים, מורים ומזכירות בבתי ספר נועדה לכישלון כי היא אינו עוסקת בבעיות המרכזיות של מערכת החינוך, אלא נותנת מענה רק לפן אחד של המודל (מדידה ותגמול). כל עוד לא יישונו פני הדברים מן היסוד הצעת שר החינוך נועדה לכישלון.
לכן ההצעה למנות את אייל בקוביץ’ למאמן במקום קשטן היא אקמול לחולה אנוש. הסיכוי של אייל ברקוביץ’ להצליח קטן. כל עוד לא ישונו הגישה, ההתייחסות והתשתיות בתחום הספורט.
לכן אנשים שעושים דיאטה בלי התעמלות בדופק נכון, עבודה עם משקולות ואכילה נכונה לא יצליחו לרזות ויחזרו למשקלם הקודם. כי הם לא נותנים מענה מערכתי לבעיית עודף המשקל.
אני מניח שעקרי הפוסט הזה ידועים לכולם, אז למה לא מיישמים?
התשובה הפשוטה היא כי זה קשה ומחייב.
לתת מענה מערכתי ולטפל במכלול הגורמים של הבעיה או הקושי זה מחייב, זה קשה, לוקח זמן ומשאבים. לשר החינוך אין זמן, יש לו קדנציה של 3 שנים, במקרה הטוב, מה הוא משוגע שהוא יתחיל רפורמות והשר הבא יגזור את הקופון?, מה הוא פולישוק? הוא רוצה הצלחות ועכשיו.
למי יש זמן להשקיע בכדורגל, עוד מעט מתחילים משחקי העלייה לאליפות אירופה אז עכשיו שנתחיל להשקיע? אין זמן. תוצאות ועכשיו.
ודיאטות? עכשיו שאתחיל דיאטה ברצינות?, עוד מעט חגים, אחרי החגים? כן, אבל אז חנוכה. וכו’ וכו’.
מי שרוצה לעשות שינוי, אמיתי ולהצליח, צריך להיות מחוייב לתהליכים ארוכים, הדורשים זמן, אנרגיה ומשאבים.
למי בכלל יש זמן לזה? יאללה בוא נתגמל מנהלים, מורים ומזכירות, בוא נביא מאמן מחו”ל, ויאללה דיאטת פרכיות ומרק כרוב. העיקר שנוציא לדודה נחמה את העיניים בערב ראש שנה.
שלום
כמי שעוסק בניהול ידע, עניין אותי במיוחד הדמיון הרב בין מודל השינוי שאתה מציג לבין ניהול הידע. אנחנו נוהגים לאומר שניהול הידע מבוסס על 4 יסודות: תרבות, תהליכים, טכנולוגיות, ותכנים (את נושא התגמולים ניתן לחבר לתרבות ו/או לתהליכים). כמובן שהדמיון אינו מפתיע, היות ותהליך הכנסת ניהול ידע לארגון הוא תהליך שינוי מאוד משמעותי עבור הארגון. יחד עם זאת, הדמיון הרב מצביע על הצורך והחשיבות בשתופי פעולה בין דיסציפלינות שונות לצורך יצירת ערך מוסף לארגון.
דן שלום
אתה אכן צודק. מילת המפתח הן התהליך שינוי והן בהטמעת תהליך של ניהול ידע הוא שיתוף פעולה. אני נעזר במודל הן לאבחון והן ל”עשות” סדר בתוך הבאלגן של תהליך השינוי לדעת מה מטופל, איך ומה עוד דרוש להתייחסות. מניסיוני ארגון שמטפל בכל אחד מהמימדים ונותן להם מענה אפקטיבי מגיע למיצוי היכולות הארגוניות שלו.