אחת הציפיות הכל כך אנושיות של מנהלים היא שממונים, עמיתים ועובדים יעריכו אותם, יכבדו אותם ויקבלו את הסמכות המקצועית שלהם רק כי מונו למנהלים.
כל כך מובן, אנושי “ונכון” מבחינה ארגונית. אבל… זה לא ממש עובד. בטח לא במציאות העסקית ובעולם העבודה של ימינו.
אני רוצה לעשות את האבחנה בין המינוי הפורמלי של אדם לתפקיד ניהולי ובין הקבלה שלו ע”י המערכת הארגונית, והעובדים כמנהל שלהם.
זה שאדם התמנה לתפקיד ניהולי לא אומר שהוא יוערך כמנהל. כעת עליו להוכיח את עצמו, בעיני הארגון, הממונים, העמיתים והעובדים.
במילים אחרות. זה שנכנסת למועדון הניהולי עדיין לא הופך אותך לחבר במועדון.
כדי לעבור משלב הכניסה למועדון לשלב החברות, אחת השאלות שמנהל צריך לתת עליהן מענה היא: מהו הערך המוסף שלו. איך העבודה הניהולית שלו תורמת לשיפור הביצועים בנגזרות השונות בארגון. כלומר, מהו הערך המוסף שהוא מביא לארגון, לממונים, לעמיתים, לעובדים. איך עבודתו הניהולית הופכת את המערכת, על מרכיביה השונים לטובה יותר, איכותית יותר, מדויקת יותר.
האם המנהל מצליח לשפר/לייעל תהליכים, האם הוא מסייע לעובדים להיות טובים יותר בעבודתם. האם בסופו של יום המערכת הארגונית יוצאת נשכרת מעבודתו הניהולית. לא רק בשורת הרווח אלא גם בשורות נוספות, כמו איכות, שיפור ביצועים, שירות ועוד.
נקודה נוספת שכדאי לקחת בחשבון. לבחון האם מה שהמנהל חושב שהוא ערך מוסף מבחינתו, נתפס ככזה גם ע”י האחרים בארגון. לא פעם יש פערים בין תפיסת המנהל לאופן שבו אחרים תופסים את הערך המוסף שהמנהל מביא.
הרצון של מנהלים לזכות בהערכה רק מעצם המינוי, טבעי ככל שיהיה לא ייצא לפועל אם לא ילווה במענה לשאלה: מהו הערך המוסף שעבודתו הניהולית מביאה לכל אחד מהגורמים אתם הוא בקשר בארגון. ממונים, עמיתים ועובדים. רק שהאחרים מבינים את הערך המוסף שהמנהל מביא, רק אז הוא לא רק נכנס למועדון אלא הופך להיות חבר במועדון.
הערה: מטעמי נוחות הכתוב הוא בלשון זכר, הכוונה מתייחסת כמובן למנהלים ומנהלות.
