ונתחיל בבדיחה.
אחד התקבל לעבודה במע”צ. תפקידו היה לצבוע בלבן את קו ההפרדה האמצעי בכביש. בשעה הראשונה עשה עבודה מצוינת, בשעה השנייה עשה עבודה טובה, בשעה השלישית עשה עבודה ככה ככה, בשעה הרביעית עשה עבודה גרועה. אם בתום השעה הראשונה באו מנהלים בצוות למנהל של העובד והיללו אותו על הבחירה המצוינת שעשה, הרי שבשעה הרביעית המנהלים היו מלאי טענות על ביצועי העובד. איזה מין עובד גרוע הוא הביא. הם התפלאו איך זה שבשעה הראשונה העובד עשה עבודה טובה ובשעה הרביעית עבודה גרועה. המנהל השיב להם, מה אתם רוצים, כל שעה הוא מתרחק מהדלי שיש בו צבע.
ככה זה בתחום ההדרכה הארגונית. ככל שמתרחקים מיום ההדרכה כך פוחת האפקט שלה.
הפוסט הזה נכתב בהמשך לכתבה שפורסמה בגלובס על משחק ניהולי חדש, שאם משחקים אותו הוא מביא לתובנות ומסייע להוביל שינויים ברמת האישית, הארגונית ועוד. לא שיחקתי את המשחק. לא יודע לגבי הרמה האישית. לגבי הרמה הארגונית אני מבין דבר אחד או שניים. אין לי שום דבר נגד המשחק. להפך אני חושב שמשחקים יכולים לסייע בלא מעט תהליכים בארגונים.
בתנאי…
בתנאי שמבינים שמשחקים לבד לא מובילים לשינוי. כדי שיתחולל שינוי ארגוני יש צורך שהרבה מאוד משתנים יתכנסו יחד, מוכנות ההנהלה לשינוי, היכולת המנהיגות להכיל ולהוביל שינוי, בניית תהליכים ארגוניים תומכי שינוי, מערכות מידע תומכות בשינוי וגיבוש מערך שכר ותגמולים שמסייע לתחזק את השינוי. זו המתודולוגיה אתה אני עובד ותוכלו לקרוא עליה כאן.
צריך להבין מערכת כדי ליישם בהצלחה שינוי ארגוני. משחק בלבד ללא בניית התשתית הארגונית נדרשת, הופך בסופו של יום לעוד משחק אחד מיני רבים שמנהלים השתתפו בו. עוד אחד לאוסף. טרנד שמחר ימציאו אחר. היום זה המשחק שבכתבה הוגדר כטרנד חדש, ומחר יהיה טרנד אחר. משחקים פורצי דרך מפציעים בחיינו חדשות לבקרים. תהליך השינוי, למרות המשחקים, לא פעם, מקרטע.
משחק הוא לעולם אמצעי שמוביל לתוצאה. הוא אינו תוצאה. משחקים שמנהלים משחקים הם לרוב, אם לא תמיד אמצעי להמחשה. אם הארגון לא בונה מעטפת הנכונה שתאפשר יישום תובנות, משחקים, טובים ככל שיהיו לעולם יישארו בגדר משחקים. משפט ששמעתי לא פעם בארגונים, אחרי סדנאות שקבלו משובים נהדרים עם משחקים מופלאים ומעוררי השראה, היה: טוב שיחקנו היה נחמד עכשיו צריך לחזור לעבוד/ה. לא פעם יוצאים מסדנאות כאלה עם ACTION ITEMS לביצוע. חוזרים אחרי שבועיים לארגון ו…כלום או כמעט כלום לא השתנה. מנהלים יוצאים ממשחקים מלאי מוטיבציה ורצון ואז נתקלים במציאות הארגונית. וככל שהם מתרחקים מיום המשחק, כך ההשפעה על הפעולות הניהוליות פוחתת. כמו בבדיחה אתה התחלתי את הפוסט.
ברשותכם, עוד משפט אחד על ההבדל בין הפן האישי לפן הארגוני.
כמי שעשה שינוי אישי משמעותי, יש הבדל בין מישהו או מישהי שהמשחק יצר אצלה שינוי משמעותי ובין שינוי בארגונים. ארגון אינו רק אוסף של פרטים, של אנשים. ואם זה עבד במישור האישי, אין סיבה שזה לא יעבוד באוסף של פרטים שקוראים לו ארגון. ארגון הוא מערכת הרבה יותר מורכבת ומסובכת מאוסף של פרטים.
בהצלחה למנהלים שמשחקים. אל תשכחו. זה רק משחק. המבחן הוא ביישום.