האם תהיה לי עבודה?
למה מעבירים עבודה למפעל בחו”ל?
אם המפעל יחסוך מליון דולר יצא לי משהו מזה?
ועוד כהנה וכהנה שאלות שעובדים שואלים כשהנהלה מובילה שינוי לדוגמא, הטמעת מערכת LEAN.

הנהלות נוטות, לא פעם, לקטלג שאלות אלה כהתנגדות לשינוי, זה ממש לא הסיפור.

כשהנהלה רוצה להוביל שינוי כגון הטמעת LEAN או גישה אחרת כמו SIX SIGMA שנועדה לייעל, לקצר, להשביח תהליכי עבודה, יש לגישות אלה השלכות הרבה יותר גדולות ומשמעותיות רק משיפור תהליכי וממשקי העבודה. מדובר על שינוי תרבותי רחב היקף המשפיע על כלל המנהלים והעובדים. הנהלות חייבות להיערך היטב לניהול השינוי.
אחת ההיערכויות היא למפות את כל השאלות שיכולות לעלות במהלך תהליך השינוי ולנסח להן תשובות ענייניות, רלוונטיות תוך מסירת מרב המידע האפשרי. בכנות, בשקיפות בהוגנות.

 מנהלים ועובדים שואלים את עצמם ואת מנהליהם שאלות לגיטימיות. השאלות האלה אינן התנגדויות לשינוי. הן חלק מתהליך השינוי. אנשים רוצים מידע, אנשים חוששים לעבודתם, לפרנסתם. הנהלה שרוצה להצליח בתהליך שינוי חייבת לשבת על המדוכה ולייצר תשובות. כולל התשובה, אנחנו עוד לא יודעים, אבל אנחנו מבטיחים שכשנדע, נודיע ונעדכן.

פרמטר נוסף שההנהלה צריכה לקחת בחשבון הוא, תרומת העובדים לשינוי ומה יקבלו אם השינוי יצליח. הנהלה בכירה מתוגמלת בדרכים שונות על הצלחת המפעל. והעובדים?. הנהלות לא תמיד נותנות את הדעת לסוגיות אלה. אם עובדים ידעו מראש כי אם השינוי יצליח הם יזכו בנתח מהחיסכון/רווחים, יגדל הסיכוי להטמיע את השינוי בהצלחה. 

אני לא תמיד מצליח למפות מהי התנגדות “אמתית” לשינוי מול התנגדות “מדומות” לשינוי. האבחנה לטעמי לא מספיק ברורה וחדה.
אני כן יכול להגיד מניסיון רב שנים בייעוץ להנהלות בהובלת תהליכי שינוי, שיש לא מעט שאלות שממופות כהתנגדויות והן אינן כאלה. אלה שאלות לגיטימיות, רלוונטיות, ראויות וחשובות שצריכות להישאל בתהליכי שינוי. אין בינן ובין התנגדויות ולא כלום.

מה שעוד ברור לי שההנהלה שלא תעשה שיעורי בית ולא תחשוב על מכלול הסוגיות והנושאים הקשורים בתהליך השינוי לפני ותוך כדי השינוי, תתקשה מאוד להטמיע שינוי בהצלחה.