מצד אחד, 1366 אנשי משאבי אנוש נכחו בכנס השנתי של ירחון משאבי אנוש שנערך במהלך חודש נובמבר האחרון. הייתי אחד מהם. השתתפתי ביום השני. נושא הכנס? עושים, מובילים, מנהיגים עסקים. במילים אחרות איך קהילת משאבי אנוש מתחברת לקהילה העסקית. ביום הראשון של הכנס זיו מנדל הביא לא מעט מנכ”לים לשולחנות עגולים עם אנשי משאבי אנוש. יום למחרת אמרו שהיה מדהים.
מצד שני, פולין, יפן, כלכלה גלובאלית, הנגב והגליל, נדל”ן, צמיחה, מדיה חברתית ועוד. אלה הנושאים בועידת ישראל לעסקים, שתתקיים באמצע דצמבר.
נחשו מה חסר?
לא מצאתי בתוכנית אף מילה על המשאב האנושי (שהוא כמובן המשאב החשוב ביותר שלנו…בלה בלה בלה), ניהול, מנהיגות, טאלנטים ושאר הנושאים שמעסיקים את קהילת משאבי אנוש אבל כנראה מעסיקים פחות את הקהילה העסקית.
האמת?, משהו כאן לא מסתדר לי.
או שאנחנו כאנשי משאבי אנוש לא באמת מבינים מה זה אומר חיבור לעסקים ומפספסים את העיקר את המהות של תרומת אנשי משאבי אנוש לעסקים ואנחנו קונים את מס השפתיים שהקהילה העסקית משלמת לנו (בלה..בלה…העובדים שלנו…בלה בלה..בלה.).
או שועידת ישראל לעסקים, שנחשבת לטעמי לאחת החשובות המתקיימות בארץ, מחמיצה משהו משמעותי. אני בספק אם זה המצב.
יתכן ועדיין קיים פער גדול (מאוד?) בין הדרך בה אנחנו כאנשי משאבי אנוש תופסים את תפקידנו בארגון ובין האופן בו המנכ”לים ואנשי העסקים תופסים את תפקידנו. אני מניח שאם המנכ”לים ואנשי העסקים היו רואים במשאב האנושי גורם כל כך מרכזי ומשמעותי אני משוכנע שעיתון גלובס היה מוצא לראוי להקדיש לנושא מושב אחד. חוסר התייחסות לנושא בוועידה העסקית החשובה ביותר בישראל צריכה להדליק אצלנו, אנשי משאבי אנוש, תמרור אזהרה. אנחנו צריכים להבהיר קודם כל לעצמנו מה זה אומר תרומה לעסקים ולתקף את מה שאנחנו חושבים עם המנהלים העסקיים . איך משאבי אנוש יכול וצריך לסייע להנהלה להעלות את הערך הארגוני. כי אנחנו כנראה מפספסים משהו.
יש לי תחושה שאחרי ההשתתפות של המנכ”לים בשולחנות העגולים בכנס משאבי אנוש, הספיק להם ועכשיו הם עוברים לדון בנושאים החשובים באמת וזה לא כולל את נושא משאבי אנוש.
לצערי, יש לנו חלק לא קטן בסיבות והגורמים למה אנשי העסקים חושבים עלינו את מה שהם חושבים.
יוסי,
כמשנתו של נשיאנו, כנראה שהתשובה היא… “גם וגם”.
אנשי עסקים עסוקים בעשייה, בלחצוב את הסלע “ראס בן אמו”. הם מעריכים אנשי משאבי אנוש רק כ- “שמן על גלגלי המכונה”, ועובדים כעל אמצעי ניתן להחלפה. הם מעריכים הצלחות (ע”ע מוריניו… זוכר את ההתדיינות ביננינו?) שזה אומר אנשי עסקים מצליחים כמוהם, ולא ראיתי או נתקלתי בהרבה אנשי משאבי אנוש עדירים בטרוף (אולי חוץ מטום קלאנסי, שהוא גם יזם וגם איש עסקים וגם מליונר) – ככלל קשה להם לשמוע או לחשוב במונחים של אנשי משאבי-אנוש.
לכך מתווסף ההבדל התהומי בסגנון התקשורת…
מאידך, אנשי משאבי-אנוש אינם חושבים במונחים של ,לחצוב את הקיר בכל אמצעי בשביל לעשות כסף”.
נכון יוסי,
הבעיה היא שמשאבי אנוש ניתפס במרבית הארגונים כעוד תחום מתוך מגוון התחומים הארגוניים. העינין הוא שמשאבי אנוש אינו תחום אלא מעטפת- הוא בעצם הארגון. אין משמעות לשום דבר בארגון בלי האנשים שמפעילים אותו, ואין זה משנה אם זה 3 אנשים או אלפים- תמיד מי ומה שעומד בבסיסה של המערכת הזו זה אדם , או אנשים. אנחנו מתנהלים בחיים עם מכוונות ליצור עבור אנשים וכל ארגון הוא תת מערכת בתוך העולם הזה שלנו ותפקידו הוא להיות חלק בתוך ועבור היצירה הזו שניקראת אנושות.לכן המשאב האנושי אינו רק בבחינת הכוח המפעיל – ברמה הפילוסופית הגבוהה הוא גם אחד הצדדים האנושיים של המהות ( מהצד השני עומדים הנימענים / לקוחות)- ומי שמשכיל להבין את החידוד הדק הזה בין להיות אמצעי לבין להיות גם אמצעי אך גם מטרה יבין שכדי להצליח לאורך זמן אתה חייב להיתחבר לרעיונות של מהות.
התפלספתי קצת?
לא נורא – חומר למחשבה.
יוסי שלום
לדעתי חלק מהתשובה נמצא בתוצאות הסקר הזה
http://www.hrisrael.co.il/vault/files/lotem-seker-2010.pdf
ראה במיוחד שקף מספר ארבע
רונן
אני מוכרח להעריך את אומץ הלב שלך להביא את מוריניו כדוגמא או איזכור בשבוע כזה :).
מריון למרות שנראה לי שיש בעיה עם המדגם של הסקר הממצאים שלו נראים נכונים.
יחד עם זאת חסר לי המיקוד של מה המנכ”לים רוצים ממשאבי אנוש. עצם העובדה שאנו מדברים את השפה אבל לא באמת מבינים את המהות שלה היא בעיה מבחינת התחום בו אנו פועלים.
אורית – לגבי המשמעות של אין שום דבר בארגון ללא משאבי אנוש אני מאוד מסכים, השאלה היא איך, למרות הכל, עדיין אין מושב שעוסק במשאבי אנוש בצורה ממוקדת.
יוסי
יוסי חג שמח!
אז כמובן שאנו מכירים את התפיסה הזו שבאופן מפתיע משאבי אנוש לא נתפסים כמרכיב עיקרי ( ושוב נגיד- עיקרי) אשר משפיע על ההצלחה העיסקית של החברה. זה כמובן מבוסס על תפיסות של הדרג הבכיר אך גם מושפע מהתפיסות של מנהלי משאבי אנוש לגבי התפקיד שלהם. יצא לי לכתוב על זה ב 2006 – להמציא את HR מחדש: http://www.articles.co.il/article/5609/%D7%9C%D7%94%D7%9E%D7%A6%D7%99%D7%90%20%D7%90%D7%AA%20HR%20%20%20%20%D7%9E%D7%97%D7%93%D7%A9.
חג נפלא ( עד כמה שאפשר …..)
נאוה.
היי נאווה
קראתי את המאמר המעניין שלך ואני חושב שמיקדת את הנקודות המרכזיות והמשמעותיות שמשאבי אנוש, בארגון מודרני, צריכים להיות ממוקדים בהם.
יחד עם זאת עולה השאלה הבאה: נניח שמשאבי אנוש עושים את כל הפעולות האלה איך המנכ”ל וההנהלה תופסים פעילויות אלה כשוות ערך לפעילות סמנכ”ל הכספים, מנהל השיווק או הסמנכ”ל לענייני טכנולוגיה.
ניראה לי שגם אם משאבי אנוש יבצעו את כל מה שאת מציינת במאמר שלך אני בספק אם הם יזכו להכרה שהם תורמים שווי ערך על הביצועים העסקיים של החברה כמו נגיד סמנכ”ל כספים, סמנכ”ל לפיתוח עסקי ועוד.
השאלה היא איך יוצרים שינוי בתודעת ההנהלות לגבי מקומו של משאבי אנוש בארגון.
חג שמח
יוסי
יוסי,
כפי שאה בטח יודע,
יש מרחק קטן מאד בין אומץ לטפשות… אבל עוד לא הייתי סותם את הגולל על מוריניו…
ולעניין – לגבי מה מנכ”לים רוצים ממשאבי אנוש… מה, זה באמת לא מובן? הרי אמרת (או רמזת, לפחות) לכך בחלק מהפוסטים שלך… למשל – “תביא לי שתי סדנאות שרות בפיתה ואחד סדנת שרות בלאפה עם כל התוספות”…
מנכ”לים (בהכללה גסה. הטובים שבהם ממש לא כך) רוצים שהעסק יעבוד במינימום בלבולי-מוח…
(כדוגמה יוצאת-דופן אפשר להביא את יעקב הרפז, מנכ”ל ישקר מזה שנים, שעדיין לא רק מקיים מדיניות של דלת פתוחה – דלתו ממש פתוחה וכל אחד בישקר יכול להכנס).
רונן
לגבי תביא לי שתי סדנאות שרות בפיתה וסדנת שרות בלאפה עם כל התוספות זה לא דווקא דרישה של המנכ”ל. זה בא יותר ממשאבי אנוש. 🙂
מה שיכול להסביר חלק מהסיבות מדוע אנחנו לא בוועידת ישראל לעסקים.
יוסי
שלום וחג שמח. אני מסכים לחלוטין עם ההערה של יוסי. מפתיע מאוד שועידת ישראל לעסקים אינה עוסקת כלל במשאבי אנוש ו/או בהון האנושי כגורם מרכזי המשפיע על סיכויי ההצלחה של עסקים.
אני חושב שהדבר נוסע משתי סיבות. האחת שאנחנו אנשי משאבי אנוש כנראה לא די אסרטיביים ואיננו עומדים בתוקף על כך שיעסקו בנושא ההון האנושי בועידת ישראל לעסקים. והשניה שאנחנו לא די עסקיים ולמה אני מתכוון? כידוע לכל מנהל בארגון אחריות על משאב מסויים (למשל: כ”א, ח”ג, מכונות, תוכנות וכדומה)וכל מנהל נדרש לחשוב כלכלית כאשר הוא רוכש משאב ו/או מפעיל אותו. למה הכוונה? כאשר מנהל בארגון מבקש לרכוש משאב מסויים הוא נשאל “כמה ומתי נקבל את ההחזר מההשקעה?”. ואילו כאשר מנהל משאבי אנוש נדרש לגייס עובד חדש ו/או להשקיע בהדרכה הוא לא נשאל מתי וכמה יהיה ההחזר על ההשקעה.
רענן שלום
הנושא שעולה מהפוסט והתגובות אינו חדש. אני חושב שאנו דנים בו כמעט 15-20 שנה. ובפועל השינוי הוא קטן מאוד. כמו שעניתי לנאוה אני חושב שצריך להבחין בין שתי נקודות מרכזיות:
1. איך משאבי אנוש עושים את הדברים הנכונים כדי להוסיף ערך לארגון
2. איך ההנהלות והמנכ”לים יכולים ליחס לפעילות משאבי אנוש כמוסיפת ערך לארגון.
גם אם משאבי אנוש פועלים להוסיף ערך לארגון אין זה אומר שההנהלות יראו את משאבי אנוש ככאלה.
אני חושב שמדובר כאן בשני אתגרים לא פשוטים, שלראשון שבהם יש פתרונות, על האתגר השני יש לתת את הדעת ולדעתי הדרך לשינוי עוד ארוכה.
יוסי
היי יוסי איך יוצרים שינוי? על ידי היכולת לנקוט ביוזמות אשר משפיעות על השורה התחתונה בארגון – כלומר על ההכנסות והרווחים. על ידי בקשה להשתתפות בישיבות אסטרטגיות ותרומה להן. על יד מתן דוגמאות לחברות בהן מנהל משאבי אנוש ותפקידו מוערך כחשוב ומהווה נכס אסטרטגי (כמו אפל ).
יש כאן שני כיוונים ברגע שמנהלי אנוש יראו יותר חשיבה אסטרטגית ויכולת תרומה אסטרטגית כמו גם יכולת למדוד את זה הם יוכלו לשנות את תפיסת התפקיד שלהם בארגון וזה כמובן תלוי גם בפתיחות של המנכ”ל לכן הייתי מציעה פרקטית אולי ללכת על שיחה אישית עם המנכ”ל בתחילת הדרך והצעה וחשיבה ביחד איתו איך החברה יכולה להשתמש במשאב האנושי כנכס אסטרטגי בארגון. ובכלל איזה אנשים אנו צריכים היום במה הם שונים מאלה שגייסנו אתמול איך הם מתאימים לשלב שבו החברה נמציאת ועוד.
וכמובן על ידי יועצים ארגונים טובים כמוך שיכולים לסייע לחשיבה חדשה וישום השינוי בארגון.
מה דעתך?
נאוה.
לאנשי ה HR שלום, קראתי את ההתכתבות שלכם ולא ידעתי האם לצחוק או לבכות. כיושב ראש ההנהלה של ארגון מנהלי רכש ולוגיסטיקה בישראל http://www.iplma.org.il
אני וחברי להנהלת הארגון חווים את הרגשות דומות. מנהלים שאינם יורדים לעומק החשיבות של ניהול מקצועי ונכון של ה”רכש”, אנשי רכש שצריכים להתמודד התמודדות יומיומית עם דימוי [פנימארגוני] בעייתי. ועמיתים, אנשי כספים, מש”א, תפעול, תפ”י וכד’ שטרם הסתגלו לרעיון ש”שקל שנחסך ברכש נכון – שווה לארגון כמו עשרה שקלים של מכירות” [הדגש הוא על “רכש נכון”].
בדקו בעצמכם, מי הם אנשי הרכש בארגונים שלכם, מה ההכשרה שלהם והאם היא רלבנטית לתחום העיסוק שלהם? אתם, כל אחד מכם, בבואכם לגייס איש רכש חדש מה הם הכישורים שאתם מחפשים ואיזה כשרונות, האם “יודע לנהל משא ומתן” היא באמת התכונה החשובה ביותר?
אנחנו, ארגון מנהלי הרכש בישראל [עמותה ומלכ”ר], רואים בהכשרת ובהסמכת אנשי הרכש והלוגיסטיקה בכל מקום בישראל, מטרה וייעוד.
שיתוף פעולה חכם ומושכל ביניכם “מנהלי הרכש של המשאב האנושי” לבינינו “מנהלי הרכש של כל שאר המשאבים” חייב להיות win win.
אני מזמין את מי מכם שטרם הזדמן לו להכיר את הארגון שלנו, את מסלולי ההדרכה וההכשרה שלנו ובעיקר את ההסמכות הבינלאומיות שלנו, ליצור עמנו קשר. נשמח לסייע בהכשרת ובהסמכת אנשי הרכש והלוגיסטיקה שלכם, הכשרה שאת פירותיה תראו ב”שורה התחתונה” של הארגון תוך זמן קצר.
ואת הארגון שלכם אני מזמין כארגון לארגון ליצור עמנו קשר ולייצר שיתופי פעולה שיתרמו לכל העוסקים בשני התחומים.
ירון 054-2620334, זאב [מנכ”ל הארגון] 03-6966944
נאווה תודה על המחמאה 🙂
אני מסכים שאחת הפעולות הראשונות שמשאבי אנוש צריכים לעשות הוא תאום ציפיות ברור עם המנכ”ל. מעבר לזה נראה לי נכון שמשאבי אנוש יאמצו עבודה עם מדדי ביצוע ברורים (KPI). שיאפשרו שני דברים:
הראשון כימות העבודה המשאבי אנושית לבחינה כלכלית
השני יצירת דיאלוג עם המנכ”ל בשפה שהוא מבין מצוין.
הייתה הרצאה לא רעה של אנשי חברת נייס בכנס משאבי אנוש האחרון בנושא.
ירון, תמיד חשבתי שלאנשי הרכש יותר קל. לפי מה שאתה כותב אנחנו יכולים להקים קבוצת תמיכה לקשיים בעבודה מול הנהלות. 🙂
לגבי הנושא של קורסים והסמכות אני חושב שהאתר של ירחון משאבי אנוש ואיפ”א מתאימים לפנייה שלך. תוכל למצוא את הקישור לאתרים בבלוגרול בצד שמאל.
יוסי
אז אולי הגיע הזמן לעשות שינוי בצורת המחשבה והתפיסה של התחום, שילוב כוחות והכוונה, כמו זה של השולחן הגדול של, בשילוב מגזין ניהול בתחום משאבי האנוש ( http://www.hrus.co.il ) זו התחלה טובה לדעתי, אך בשביל שזה יצליח צריך שיהיה תמיכה של הקהילה ושותפות אמיתית, אנו הרמנו את הכפפה, האם הקהילה תרתם לכך? רק ימים יגידו…