בפוסט הקודם התייחסתי לשתי סוגיות בעיצוב מבנה ארגוני שיש לשים אליהן לב:
סוגיה ראשונה – עיצוב מבנה ארגוני ככתומך ומסייע בהוצאה לפועל של יישום תהליכים ארגוניים עתידיים.
הסוגיה השניה – לא להתאים את המבנה הארגוני ליכולות מנהל קיים אלא לצרכי הארגון.
הסוגיה השניה מציבה אתגר למנהלים. מה קורה אם יש בארגון מנהל אותו רוצים לקדם אבל יכולותיו, כיום, אינן מאפשרות את שילובו במבנה הארגוני החדש. יש לא מעט ארגונים הנתקלים בקושי זה.
הפתרון המוצע הוא לזהות האם כדאי להשקיע במנהל בייעוץ, תמיכה, עזרה חניכה או כל תהליך אחר שאמור לסייע לו לצמצם את הפעם בין היכולות המצויות ובין הצרכים הארגוניים הרצויים. במידה והמנהל מסוגל ורוצה לעשות את קפיצת המדרגה, ברוב המקרים עדיף להשקיע בו. אם מזהים שלמנהל אין את היכולות לגדול, לצמוח ולהתפתח, אם כל הצער בשדבר עדיף להביא לתפקיד מנהל שאינו עובד החברה.
בכל מקרה, הצעתי היא, לא להתאים מבנה ארגוני ליכולות המנהל. כפי שכתבתי בפוסט הקודם זה מתכון בטוח לאי הצלחה.
עוד שתי נקודות העולות מעיצוב מבנה ארגוני:
האחת – אחד מתפקידי ההנהלה ומשאבי אנוש הוא להכשיר את דג המנהלים/העובדים למצב בו, אם תתפנה משרה בארגון, יהיו לה מספיק מועמדים טובים לאיוש המשרה.
השניה – הנהלה, מנהלים ואנשי משאבי אנוש נוטים לשכוח כי עיצוב וגיבוש מבנה ארגוני הוא רק חלק מהדרך. אחרי שמנהלים איישו את התפקידים החדשים יש צורך ללמד אותם לעבוד יחד, לתאם ממשקי עבודה, שיתוף פעולה וציפיות הדדיות.
פעולה בדרך זו תבטיח לא רק שיש מבנה ארגוני חדש אלא שהוא גם יעבוד נכון וכמו שצריך.