העולם משתנה. בקצב הולך וגובר. זו המציאות והמגמה רק תלך ותגבר. דוגמא לכך היא מאמר שפורסם בניו יורק טיימס על באופן בו פייסבוק משפיע על צריכת החדשות שלנו. דוגמא אחת מיני רבות שניתן להביא.
כמי שעוסק בניהול תהליכי שינוי בארגונים, אחת השאלות המעסיקות ומאתגרות אותי היא האם ארגונים מתאימים את השינויים שהם עושים לקצב ולמהירות בו העולם משתנה.
התשובה לצערי היא שלא. הערב הגיע אלי פרסום של חברת מקנז’י שכתבו גארי האמיל ומייקל זאניני בנושא. כותרת המאמר: לבנות פלטפורמה לשינוי ולא תוכנית שינוי. 
מי שמכיר את תפיסתו של גארי האמיל יודע על מה המדובר. עיקריי המאמר הם:
1. האופן בו ארגונים עוצבו ונבנו לא מתאים לקצב השינויים שהם מחויבים לעשות במציאות המשתנה חדשות לבקרים. ההיררכיה אינה מאפשרת ביצוע שינויים מהירים. הנהלות מעצם היותן מרוחקות מהשוק לא תמיד קולטות ומבינות מהר את השינויים מחויבי המציאות. ועד שההנהלה מגיבה השינוי הופך להיות לא רלבנטי.
2. ארגונים תופסים את השינוי כאפיזודה בין שני מצבי סטטוס קוו. המציאות רחוקה מכך. היא משתנה כל הזמן. היא לא קופאת על שמריה. השינוי קורה כל הזמן. תמיד. הוא לא נח לרגע. 
3. הסטטיסטיקה והמחקרים מוכיחים שוב ושוב שכ – 70% מתהליכי השינוי נכשלים. הסיבות לכך רבות. אחת מהן שהוא נכפה מלמעלה, ללא שיתוף של כל המערכת הארגונית
4. מי מנהל את האינטרנט? תשיגו לי אותו. לא זוכר למי מיוחסת האמירה הזו. (ניסיתי בגוגל ולא מצאתי :)). כמו שאין אחד כזה, כך קשה גם להפקיד אדם אחד שיהיה אחראי על ניהול השינוי. שינוי הוא תהליך. זרימה, רצף של אירועים שלפעמים פועלים בכיוונים לא צפויים. לכן קשה מאוד לנהל תהליך שינוי בצורה מסודרת.

אז מה כן?
מה שגארי האמיל ומייקל זאניני מציעים הוא הצורך לשנות את הדרך בה אנו חושבים ומנהלים שינוי.
1. להעניק למנהלים ועובדים את היכולת לבצע שינויים. לרתום את כל הארגון  והמערכת לשינוי, הדוגמא שהם מביאים היא על שינוי שמבוצע ע” NSH בתחום הבריאות ע”י הכשרה ומתן כלים להפוך לסוכני שינוי. מספר המשתתפים בפעילות עלה מ -189,000 בשנת 2013 ל – 800,000 בשנת 2014, כל זאת באמצעות המדיה החברתית. 
2. על מנת ששינוי יתרחש וייושם יש צורך במחויבות עמוקה של כל המערכת הארגונית. עד היום הנהלות היו עסוקות במכירת השינוי לעובדים. הגישה החדשה מציעה לערב את כל העובדים  בארגון בשאלה  איך לבצע את בשינוי.
3. להפסיק לחשוב במונחים של קורט לוין. הקפאה – הפשרה – הקפאה מחודשת. יש צורך ליצור מערכת אורגנית, המשתנה כל הזמן באמצעות חופש לעובדים  והקמת צוותים שינסו למצוא וליישם פתרונות לאתגרים אתם הם מתמודדים. 

הגישה שמוצגת במאמר מחייבת לשנות את ה – STATE OF MIND של הנהלות. ביחס לסוגיות כגון, איך מנהלים תהליכי שינוי, איך גורמים למעורבות של כלל הארגון לקחת חלק בתהליכי שינוי, שאלות כגון, אוטונומיה, שליטה, אחריות, יחס לטעויות, ייחוס הצלחות, אלו עובדים מגייסים ועוד… העולם משתנה והנהלות שרוצות להתאים עצמן לעולם זה צריכות לרענן ולאוורר חלק לא קטן מהאמונות והתפיסות שלהן ביחס לניהול.

מן הראוי, שגם אנחנו היועצים ואנשי מדעי ההתנהגות נבחן את האמונות, הדעות וההנחות המקצועיות שלנו ביחס לאיך לייעץ ולסייע בהובלת תהליכי שינוי. איך אנחנו מסייעים לארגון לבנות פלטפורמה לשינוי ולא תוכנית שינוי.

גארי האמיל בהרצאה קצרה על הצורך לשנות את הדרך שבה אנחנו משתנים.